對L&D采取“一刀切”的方法

當涉及到大規模學習時,一種方法並不需要適用於所有人。了解沃爾瑪副總裁、學習和領導力合作夥伴Brandon Carson是如何為200萬人進行個性化學習的。找出為什麼不被規模嚇倒是很重要的。發現你可以采取適應性的方法,給你的員工他們真正需要的。探索為什麼通過把員工放在首位來建立信任會產生積極的影響。

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個性化學習的最佳建議

現在沒時間聽嗎?以下是Brandon的一些建議:

  1. 不要被規模嚇倒:組織的規模不應該主導你的思維。評估你的學習環境。找出能幫助你駕馭它的關鍵因素。
  2. 采取“一刀切”的方法:有效的學習發生在需要的時刻。給你的員工提供相關的內容,你就能立即激勵他們。
  3. 建立信任,看到真正的影響:為你的員工提供超越他人所需的L&D。建立信任,這樣您就可以訪問更真實的數據並產生更大的影響。
  4. 通過發展職業來關注幸福:把人放在學習和發展的中心。看到他們喜歡自己的工作,在事業上取得進步,留在你的公司。

一個清晰的過程如何使每個人都能大規模地創造高質量的學習

  1. 不要被規模嚇倒

布蘭登於2021年加入沃爾瑪。他負責全美200萬員工的學習策略。遠程工作,麵對麵合作的機會有限,這增加了了解如此大的組織的另一個層次的挑戰。

而不是被嚇到規模關於這項任務,他開始著手了評估他的新工作景觀。業務驅動因素是什麼?如何做出決定?誰是關鍵的合作夥伴和利益攸關方?文化是如何影響動態的?

你的組織規模隻是影響你在企業中如何駕馭L&D的一個因素。布蘭登認為,參與自己的批判性思維是關鍵。

“在我的職業生涯中,與我合作過的大多數公司,你可能會稱之為‘規模化’。但你不能讓規模嚇到你,也不能讓規模左右你的想法。”

  1. 采取“一刀切”的方法

大規模創造有效的學習和發展不僅僅是生產內容。大量的學習庫使得人們不可能在正確的時間找到正確的內容。在工作環境之外坐上幾個小時的在線學習感覺像是一種分心。

這就是為什麼布蘭登是冠軍個性化學習途徑.適應性學習在員工需要的時候為他們提供相關的內容。幫助人們在工作時學習,可以提供環境,並通過直接的客戶結果激勵他們。

“你可以把它想象成規模的反轉。建立“一個尺寸適合一個”。這是我們的機會,我們現在有技術,我們需要更有目的性的設計和更智能的係統。我們需要更智能的學習係統,適應我們,對環境敏感,並具有指導作用。”

  1. 建立信任,看到真正的影響

從你的團隊到每一個學習者,信任而且透明度是成功學習和發展的必要條件。

布蘭登認為,采取一種真正適用於員工的適應性學習方法是一個開始。通過幫助他們在職業生涯中取得最好的成就,你建立了信任。這種信任意味著你可以獲得更多關於工作場所的真實信息。

這些數據對於找出人們在其角色中取得成功所需的能力至關重要。這意味著你的適應性學習能真正滿足員工的需要——現在和將來。

“人力資源部和人力資源部應該帶頭創建信任的人員係統,使之成為組織的支柱……信任是企業的氧氣。”數據就是血液。他們一起工作。它們都是必不可少的。特別是當我們重新定義我們的實踐。

  1. 通過發展事業來關注幸福

以人為本的學習不僅有利於商業。它把幸福L&D的核心員工

布蘭登熱衷於在人們的生活中創造積極的影響。真正相關的L&D重視員工的時間。它為他們提供了成功所需的技能和知識。這使他們享受他們的工作和進步在他們的職業生涯中。

B建立一個信任體係,這樣你的員工就會覺得他們的最大利益得到了體現……我們不僅關注你的現狀,也關注你的發展。我們可以通過指導和指導真正幫助你,讓你在職業生涯中做到最好。”

快速回顧一下

在大型組織的多年經驗使布蘭登在大規模的個性化學習中取得了成功。他有四個策略可以讓你的員工處於L&D的中心:

  • 不要被組織的規模嚇倒,要專注於理解它。
  • 休息一下。一個尺碼適合一個尺碼的適應性學習方法。
  • 構建信任將你的影響力嵌入到業務中。
  • 專注於幸福通過幫助人們發展他們的才能和建立他們的職業生涯。

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關於布蘭登

Brandon在L&D有25年的工作經驗,曾在一些世界上最大的組織工作,包括微軟、蘋果、家得寶和達美。作為沃爾瑪領導與學習副總裁,他幫助整個美國員工建立能力。

你可以了解更多,並與布蘭登在Linkedin。

在布蘭登的閱讀清單上

找出布蘭登對L&D的看法。

灌桶,格雷格·阿什曼

為了探索學習的未來,這個博客為Brandon提供了許多關於循證學習實踐的見解。

歡迎來到叢林- 100個招募人才並讓他們成長的創新想法,Jérémy Clédat, Laetitia Vitaud

布蘭登和萊蒂夏一起寫作。他推薦她的作品,因為她以女權主義的視角看待新的工作世界。

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